Den globale konteksten har ikke endret seg så drastisk i løpet av 12 måneder: vi lever fortsatt i en verden med ubalanse mellom tilbud og etterspørsel på talentsiden, som resultat av det er det vanskelig å få tak i og beholde de høyt ettertraktede spesialister. Employer Branding er derfor fremdeles et hot tema, samtidig som det fortsatt er svært få arbeidsgivere som har tydelige EVP, altså de som ikke tiltrekker alle mulige kandidater, men snakker primært til de som er mest aktuelle. I jakten på ettertraktede kandidater er sosiale nettverk blitt en selvfølge. Kandidatenes forventninger til brukeropplevelsen i jobbsøkeprosessen fortsetter å stige ettersom andre bransjer viser hvor enkelt, mobilvennlig og personlig tilpasset brukeropplevelsen kan være. Rekrutteringsbransjen er dessverre fortsatt langt bak på denne fronten.
Hvilken utvikling vil vi se i de neste 12 månedene?
Her er 5 trender vi ser utformes i nærmeste fremtid:
High-demand vs high-turnover
Når vi snakker om jakten på talentene, kresne og høyt ettertraktede kandidater, så gjelder det kun noen utvalgte yrkesgrupper som krever lang og gjerne veldig spisset utdanning. Parallelt med det finnes det massevis av stillinger som er enkle å fylle, primært på grunn av lavere krav til kandidatene som gjør at mange flere kan lykkes i en slik rolle sammenlignet med den første kategorien. La oss kalle de to high-demand og high-turnover.
Trenden for high-demand-gruppen går mot mer og mer spisset, nisjespesialisering, som gjør det naturlig å forvente at rekrutterere vil henvende seg til nisje-faglige nettverk og jobbportaler fremfor de vanlige, inklusive selveste LinkedIn. De smarte vil bygge opp og pleie sine talentpooler lenge før de begynner å tilby dem karrieremuligheter. Vi ser også at rekrutteringsselskapene blir mer og mer spesialiserte.
For high-turnover-kategorien vil vi merke at prosessene blir mer automatiserte. Med mange søkere og ofte korte tidsfrister på å finne en god nok kandidat, blir rekrutterere nødt til å tenke smart for å håndtere både arbeidsmengde og tidspress. Mer automasjon vil uungåelig føre til at jobbsøkerprosessen vil oppfattes mindre personlig for kandidatene, med mindre employer branding tiltak vil kompensere for det. For at bemanningsselskapene skulle kunne beholde sin plass i denne kategorien, må deres rolle vendes til mer rådgivende og kvalitetssikrende.
Sosial rekruttering
Den kom for å bli. Som bekreftelse på det har vi sett at flere store aktører har nylig kjøpt opp startups som spesifiserer seg på søk og match av informasjonen hentet fra sosiale nettverk: LinkedIn har kjøpt opp Bright (har noen merket av Jobs-You-Might-Be-Interested-In er blitt mer relevante?), Monster har kjøpt opp TalentBin, Workday (har ikke kommet til Norge ennå) har kjøpt opp Identified. Lurer på hva Finn.no tenker her..
I tråd med forrige punkt vil trenden her bli flere fagspesifikke nettverk og jobbportaler. Norges Juristforbundets nettverk Juslink og jobbportal for freelance designere og fotografer WeLance er gode eksempler på det. Vi merker samtidig at grensen mellom nettverk og jobbportal blir mindre tydelig, man rekrutterer fra faglige nettverk, og tradisjonelle jobbportaler vil nok etter hvert åpne for faglig dialog for å kunne konkurrere. Ettersom sosial rekruttering (eller rettere sagt, sosial headhunting – skal snakke om forskjellen på de to en annen gang) blir et viktig element av rekrutteringsprosessen, vil det kreve mer teknisk kompetanse fra HR-personel, fra de som per definisjon har valgt å jobbe med mennesker, og ikke teknologi. Det vil føre til endring i rekruttererrollen, og jeg vil tro den etter hvert blir splittet i to: teknisk sourcing og HR-fag/utvelgelsesmetodikk. Dyktige rekrutterere har man allerede begynt å slåss for i smug (neste steg i talentkrigen: war for talent hunters), men det har ikke dukket opp på listen av mest etterspurte yrker ennå. Vi får vente og se.
Innovasjon
Man har snakket om innovasjon så lenge jeg kan huske. Likevel er det dessverre svært få som tilrettelegger for innovasjon når de rekrutterer i dag. For å sette det på spissen: skal man søke på stilling som makedskoordinator hos Coca-Cola, bør man helst ha jobbet som markedskoordinator i x antall år hos Pepsi. Logikken er veldig forståelig: det er lettere å lykkes i jobben med relevant erfaring, men jeg synes man bør begynne å innse at denne strategien ikke er optimal blant annet fordi: 1) det å gå fra og til en og samme stilling står ikke i samsvar med ambisjonene til de mest ettertraktede kandidatene som ønsker karriereutvikling, og 2) man har bedre utgangspunkt for å tenke nytt når man kommer fra utenfor bransjen og vil høyst sannsynlig stille spørsmål ved etablerte sannheter. Rekrutteringsbransjen opplever jeg ofte er flinke til å sile ut talenter som ikke passer inn i en A4-kravspek. Det å tenke utenfor boksen og ha mer fokus på personlighet, evner, og motivasjon vs tidligere roller er noe vi kommer til å se mer av i rekrutteringen fremover (håper jeg). Til de som er spesialister på utvelgelsesmetodikk: Past performance does not predict future performance?
Med tanke på mangel på kandidater til visse stillinger og svingninger i etterspørselen og konjunktur (tenk ingeniører i dag vs for 2 år siden), er det også en risikabel tilnærming å låse seg inn i en A4-kravspek. Det å reallokere tilgjengelige ressurser mellom de forskjellige industriene eller typer stillinger blir en viktig problemstilling fremover – klarer man å knekke koden her, scorer man høyt på robusthet.
Mobil
Jeg liker å si: Kan du ikke gjøre det i sikkerhetskøen på Gardemoen, er det ikke bra nok.
Jeg tror at bransjen kan få mye nytte av å satse mer på mobile løsninger enn det gjøres i dag. Om det er videointervju, sykemelding, eller employer branding – vi har mye å gå på. Og når kreative hoder tenker på hva som er mulig, fødes det mange forskjellige ideer. Trenden fremover er i hvert fall veldig tydelig: alt som skjer på mobil skal utvikles med tanke på nytteverdien for sluttbrukeren, og brukeren er ubarmhjertig. Hun har til syvende og sist bare X antall GB til rådighet. Er appen verdifull nok til at hun velger å slette egne bilder og musikk fra mobilen for å beholde den, så har den fremtid, hvis ikke…i warned you. Og klarer du å skape en underholdningsapp som bevisst ikke blir slettet en måned etter nedlastningen, så er du god.
Om du trenger enda en grunn til å bestemme deg for å go mobile, tenk på Google sine nye søkealgorytmer som straffer hjemmesider som ikke er mobiltilpassede.
Employer Branding, NÅ TALENT Marketing
Employer Branding er ikke veldig annerledes enn å fiske: Man skal vite hvor du skal fiske, og bruke riktig agn. Og selvsagt sørge for at fisken ikke må løpe et hinderløp for å få tak i agnen.
I dag er situasjonen ganske trist. De store og kjente bruker dyr (og ganske lik) agn, som tiltrekker alle og enhver og gir HR-avdelingen en marerittroppgave: å velge den ene, beste kandidaten ut av hundrevis søkere. De små og mindre kjente sliter med å få kandidater da de ikke har en så kul agn å bruke. Hadde begge vært tydelige rundt hvem det er de vil og ikke minst ikke vil ha, og hva de kan og ikke minst ikke kan tilby vedkommende, hadde ikke størrelsen på selskapet og kjennskapen blitt brukt som shortcut for beste agn på markedet («best» er per definisjon relativt og svært subjektivt).
Ellers er trenden slik at Employer Branding og markedsføring blir etter hvert sett på som ett: selskapet skal selge et produkt, om det er seg selv som arbeidsgiver eller noe de produserer. I dag bruker man markedsføringsteknikker for å kartlegge hvor og hvordan man skal kommunisere med potensielle kandidater. Fremover blir det enda mer av: multi-channel, prospecting, retargeting, recruiting aumotation, osv.
Alt tyder på at vi går inn i en spennende tid for bransjen.