Den dagen man begynner å bruke kroppsnære teknologier istedenfor tradisjonell bakgrunnssjekk i rekrutteringsprosessen er kanskje litt langt i fremtiden, men definitivt nærmere i dag enn for 5 år siden. I denne artikkelen vil jeg ikke sikte så langt, men heller fokusere på nærmeste 1-3 år og skissere de viktigste trendene jeg tror vi kommer til å se i rekrutteringsverden fremover.
Den kontekstuelle rammen for disse trendene er den velkjente «war for talent» introdusert av McKinsey allerede i 1997. Begrepet er ganske intuitivt og poengterer viktigheten av å ha tilgang på talenter for videre vekst og utvikling av industrier og selskaper, samtidig som gapet mellom tilbud og etterspørsel av visse typer kompetanse blir stadig større. Krig for talentene som begrep har vel aldri vært så aktuelt som i dagens kompetansemarked. McKinseys globale rapport om arbeidskraft* estimerer mangel på ca 36-40 mln høyt utdannede til 2020, mens ytterligere 38 mln høyt utdannede seniore kommer til å forlate arbeidsmarkedet på grunn av alder når vi nærmer oss år 2030.
Kalkulasjonene er basert på folketallet og kapasitet på de eksisterende utdanningsinstitusjonene i verden og tar naturligvis ikke hensyn til akademiske resultater til de som får studieplass (ikke alle som går på universitetet er talenter..). I tillegg bør man ta i betraktning en ubalanse mellom studietilbud og etterspørsel etter kompetanse i de forskjellige fagområdene og yrkene: mens generalister med toppkarakterer kan slite med å finne jobb i Norge allerede i dag, vil spisset kompetanse bli enda mer etterspurt fremover. Med mindre utdanningsinstitusjonene ganske raskt snur seg rundt og får tilpasset sine utdanningstilbud til økt etterspørsel etter spesialister innen visse fagområder, vil arbeidsgivere merke at kampen for talentene blir mer og mer intens fremover.
For å møte sine kompetansekrav blir mange bedrifter nødt til å revurdere sine rekrutteringsstrategier og tenke nytt for å sikre seg de beste talentene som i «the human age» forblir selskapets viktigste konkurransefortrinn. Samtidig blir det enda viktigere å beholde de dyktige medarbeiderne man allerede har. Med økt synlighet rundt tilgjengelig kompetanse og karrieremuligheter, har arbeidsmarkedet i Norge aldri så høyt aktivitetsnivå i dag. Universums seneste undersøkelse** viste at hele 23% av yrkesaktive respondenter vurderer å bytte jobb innen ett år, og ytterligere 18% innen 2-4 år. Det legger press på interne HR avdelinger og ledere med personalansvar som blir utfordret på å møte forventningene til de ansatte blant annet i forhold til utviklings- og karrieremuligheter – med dagens transparens kan man åpenbart ikke lenger lykkes med å skjerme sine talenter fra muligheter utenfor selskapet.
I denne konteksten vil vi se følgende trender på rekrutteringsmarkedet fremover:
Globalt perspektiv
Med høy etterspørsel etter visse yrker i noen land er man allerede i dag ofte nødt til å vurdere om den riktige kompetansen kan hentes et annet sted med tanke på samfunnsøkonomiske indikatore (arbeidsledighet, utdanningstilbud, lønnsnivå, osv). Språkkrav til kandidatene vil etter hvert bli revurdert. Internasjonale selskaper vil kunne utnytte sitt nettverk av regionale kontorer og bygge opp egne globale talentpooler og tilrettelegge for mobilitet og muligheter for å jobbe fra et fjernkontor. Spesifikke lokale krav til kompetansen vil løses med aktuelle opplæringstilbud etter utvelgelsen. Samme tilnærming vil etter hvert også bli brukt til rekruttering av nyutdannede.
Skissering av fremtidige kompetansebehov og muligheter for bedre utnyttelse av eksisterende arbeidskraft (seniorpolitikk, omskolering, kreative karriereveier, mobilitet, outsourcing eller omplassering av deler av virksomheten til andre regioner) vil være essensielt i HR-arbeidet.
Late og kresne
De mest etterspurte talentene blir stadig latere og mer krevende i forhold til jobbskifte. Data viser at flere ikke gjennomfører jobbsøknaden dersom registreringsprosessen ikke er intuitiv og enkel nok, og det er ikke lenge til tungvinte søknadsprosesser dør helt ut. Selskapene som gjør det enklest mulig for kandidater å sende inn en jobbsøknad, gjerne på mobil eller nettbrett, får inn flere søkere å velge mellom og flere sjanser til å aktivisere passive kandidater i tillegg til å forsterke positive assosiasjoner knyttet til sitt employer brand. Uansett hvor banalt det høres ut, er det ikke alltid like lett å gjennomføre: mange selskaper har en lang og kjær relasjon med sine kandidathåndteringssystemer (ATS = Applicant Tracking System) som ikke lenger er optimale. Allerede i dag står slike selskaper foran et dilemma: utvikle eksisterende ATS for å øke deres brukervennlighet, bytte dem ut med nye, tross eventuell mangel på noen funksjoner, eller bruke begge deler?
Employer Branding
Selskapets attraktivitet som arbeidsgiver defineres ikke lenger med kun finansiell stabilitet eller kjent merkevare. Mens noen selskaper allerede har formulert sine medarbeiderløfter, vil det å ha en unik og relevant Employee Value Proposition (EVP) bli en viktig del av HR-strategi. I dag tilbyr de fleste det samme: konkurransedyktige betingelser, karrieremuligheter, og hyggelig arbeidsmiljø. Og det å tilby betyr ikke å levere på heller. Selskapene blir nødt til å samle inn og analysere data om de aktuelle målgruppene (potensielle kandidater) for å kunne lage uimotståelige EVP. Disse løftene blir samtidig daglig evaluert av medarbeiderne og delt med hele verden gjennom sosiale media. Employer Branding arbeidet vil bli nødt til å gå dypere inn i organisasjonens kropp enn ekstern kommunikasjon: kun gjennom samordning mellom kommunikasjonsstrategi, selskapets interne prosesser og kjerneverdier skal man kunne utvikle troverdige EVP som etterleves på alle nivåer i organisasjonen. For å tilfredsstille de kresne talentene på høyere nivåer blir selskapene snart nødt til å skreddersy sine EVP ikke bare til de forskjellige generasjonene og yrkesgruppene, men også til enkelte individer. De viktigste rekrutteringskanalene blir verving, alumniboomerangs, og proaktiv search.
Kort oppsummert, kompetansemangel i visse fagområder og geografier har satt talentfulle kandidater i en unik maktposisjon der jobbsøk begynner å ligne på VIP shopping: kresen og bortskjemt, kunden forventer en profesjonell og positiv kundereise (rekrutteringsprosess), skreddersydde tilbud (rolle og medarbeiderløfte), og gjerne levering på døra (headhunting). Med stor konkurranse for kunden (kandidaten) og høy risikofaktor som enhver jobbskifte har, er kandidaten nøye med å evaluere tilbudene og sjekke referanser på selskapet. Samtidig vil denne situasjonen få mange selskaper til å revurdere sine HR-strategier og blant annet tenke globalt.
Sosial rekruttering, steg 2
De absolutt fleste selskaper i Europa har i dag skjønt at man ikke lenger kan regne med at gode kandidater skal oppsøke deres karrieresider, og selskapene er nødt til å gå ut og treffe kandidatene i deres habitat. Sosiale nettverk er et godt eksempel av slike arenaer, og de fleste selskapene har skjønt at det lønner seg å utnytte disse plattformene når de søker etter kandidater.
Vi har i det siste observert at ettersom kandidatene blir mer passive (også ref Late og kresne), er rekrutterere nødt til å bli mer proaktive. Search/ headhunting gir utvilsomt tilgang på flere høykvalifiserte kandidater, men er veldig kostnadskrevende sammenlignet med andre rekrutteringsformer. Med over 1 mln brukere og 20 000 nye profiler per måned* kun i Norge er LinkedIn desidert det største profesjonelle nettverk. Samtidig finnes det flere faglige sosiale nettverk som er mindre, men kan være mer effektive når man søker etter spisset kompetanse (for eksempel, Stackoverflow for programmerere). Med dagens bredt utvalg av diverse sosiale nettverk er utfordringen til rekrutterere at informasjonen om samme kandidat er ofte spredt på flere kanaler og fragmentert, samtidig som kompleksiteten av en searchprosess øker proporsjonelt med antall kanaler.
Trenden fremover blir å a) samle kandidatens digitale fotavtrykk fra forskjellige plattformer på ett sted, b) gjøre kompetansen søkbar for rekrutterere, og – ikke minst –c) integrere løsningen i selskapets eksisterende ATC (Applicant Tracking System). Det dukker stadig opp nye løsninger med ambisiøse mål om å revolusjonere sosial rekruttering med hver sine fordeler og ulemper (for eks, Instacruit, Relink, Aftenspostens Aktuell) – disse bekrefter trenden, men er etter min mening ikke ennå optimale (ref a, b, c over). I tillegg har de fleste av disse løsningene lite verdi uten LinkedIn, i hvert fall inntil det dukker opp flere store nok profesjonelle og gjerne fagspesifikke nettverk. På grunn av høy brukervennlighet blir LinkedIn snart brukt for å fylle jobber også på lavere nivåer.
Teknologi
Teknologi generelt er i stand til å endre hele rekrutteringsprosessen.
En ganske synlig endring vi har begynt å observere er skifte fra tekst (> bilde >) til video i kommunikasjonen. I dag er det fortsatt overraskende få som utnytter dens fulle potensiale i rekrutteringen, men video kommer til å gjennomsyre de fleste deler av rekrutteringsprosessen i nær fremtid (søknad, stillingsbeskrivelse, intervju, osv), også fordi det ikke lenger er vanskelig eller særlig kostbart å produsere. Rekruttering handler om personligheter, og personligheten kommer tydeligere frem på video enn gjennom tekst. I tillegg er videomulighetene viktige når man tenker globalt (se Globalt perspektiv) og miljøvennlig.
En annen endring er skifte fra stasjonær-pc til mobil og nettbrett, men det er blitt sagt mye om allerede. Klarer man ikke tilpasse seg til «on the go», så er man ute av spillet. Jeg tviler på at man fremover skal bruke særlig ressurser på å utvikle egne «karrieresider», men gå heller for apper og plugins.
Om vi så ser spesifikt på intervjuprosessen, kan teknologi kraftig minimere risikoen for at kandidaten blir en feilkilde i vurderingen. Det er en tynn balansegang mellom å være flink til å presentere seg selv på intervju og være tilbøyelig til å overselge seg selv på intervju. For å øke prediktiv validitet og objektivitet i utvelgelsesprosessen bruker seriøse rekrutteringsaktører i dag en kombinasjon av forskjellige metoder, blant annet strukturerte intervjuer, evne- og personlighetstester, osv. (for rangering av de forskjellige utvelgelsesmetodene ift prediktiv validitet se for eks Schmidt & Hunter**). I noen metoder er kandidaten bedt om å gi egen evaluering av sin personlighet/erfaring/evne, og vurderingen blir dermed delvis subjektiv allikevel. Vil man se kandidatens adferd i en eller annen situasjon, er ingenting bedre enn å sette vedkommende inn i en slik situasjon og observere. Mens slike tester allerede eksisterer i dag og brukes for eks av flyselskaper (situasjonsmodellering), vil de etter hvert bli en essensiell del av en seriøs rekrutteringsprosess. Alternativ virkelighet- teknologien (augment reality) vil etter hvert gjøre det mulig å modellere arbeidssituasjoner og skreddersy virtuelle simulatore for hver enkelte type stilling; etter hvert blir teknologien mer kostnadseffektiv og tilgjengelig for flere aktører. En annen teknologi som vil trolig bli vurdert i rekrutteringssammenheng som alternativ for bakgrunnssjekk er en slags versjon av løgndetektor, og spørsmål rundt privacy og etikk blir i så tilfelle enda mer aktuelle.
Tallbasert rekruttering
- Det å finne og tiltrekke de gode hodene er en utfordring som krever investeringer, men når de gode hodene er funnet, gir investeringen en god avkastning, mens feilansettelser koster mye. HR avdelingene vil i nær fremtid bli nødt til å operere med egen balanse: sette investeringskostnaden opp mot gevinst, rapportere kostnad per ansettelse, per Employer Branding- eller rekrutteringsaktivitet, ROI. Det viktigste her blir å velge riktige måleparametrene som står i samsvar med strategiske målsetninger samtidig som man blir nødt til å regelmessig evaluere eksisterende måleparamentre og fjerne de som blir mindre essensielle over tid for å ikke drukne i egne rapporteringsrutiner.
«I en verden i endring er det ikke de store som spiser opp de små, men de raske som spiser opp de langsomme» (kilde ukjent).