Fjoråret har lært oss en lekse: er man ikke forberedt på å snu seg rundt fort, vil man tape stort.
For å konkurrere i stadig endrende omgivelser er man nødt til å bruke helt andre muskler enn tradisjonelle selskaper er vant til å gjøre. Tenk man har trent benkpress i x-antall år, og nå er benken under i stadig bevegelse. Et slikt utgangpunkt er til ulempe for tradisjonelle selskaper sammenlignet med de nyetablerte som kanskje ikke har så lang erfaring fra bransjen, men forventer heller ikke at benken står stille. i 2017 vil ifølge Gartner 20% av markedsledere miste sin posisjon til et selskap startet etter 2000 på grunn av manglende digitale satsing.
I år har de fleste selskapene følt på kroppen usikkerheten av verden i endring, og at omstilling, hvis ikke den ligger i selskapets natur, er en vond og dyr prosess. Denne situasjonen har tvunget frem og raffinert trendene vi kommer til å se på arbeidsmarkedet fremover. Vi synser at trendene under kommer til å være de viktigste i året som kommer. Tiden vil vise om vi synset rett, men det er ingen tvil om at det kommer ikke til å bli et enkelt år for de som fortsatt håper at benken vil roe seg ned.
HR i styrerommene
Nedbemanningsbølgen i 2015 har lært mange hva det koster å ikke ha en langsiktig og fleksibel plan på bemanning. Mange selskaper har allerede skjønt at HR er like viktig del av selskapets strategi som dets forretningsmodell og samkjørt bemannings- og forretningsplanlegging. De som fortsatt behandler HR som reaktiv støttefunksjon (ordrekontor for opp- eller nedbemanning hvis man kaller en spade for en spade) blir tvunget til å revurdere denne rollen og utfordre HR til å tenke proaktivt og lete etter løsninger for å skape en robust og sterk organisasjon. Hovedoppgavene til HR vil være: 1) det å holde bemanningen på et sunt nivå som gjør organisasjonen tilpasningsdyktig og gir rom for å kunne yte ekstra i korte perioder, 2) det å tilrettelegge for mulig reallokering av ressurser for å kunne justere muskelmassen ut i fra selskapets behov, og 3) det å konstant jobbe med verdiskapende employer branding, rettet mot talentene man ønsker å tiltrekke og beholde (og regelmessig evaluering om hvem/hva det er selskapet trenger – evnen til å håndtere endringer og navigere i usikkerheten har nok ikke stått på ønskelisten for 5 år tilbake; bygge kultur for innovasjon, bygge lojalitet, ++).
Effektivitet og lønnsomhet
Den teknologiske utviklingen er allerede beveget seg fra å være noe kult for noen få til å være essensielt for mange. Selskapene leter konstant etter muligheter til å øke lønnsomhet og levere mer kostnadseffektivt for sine kunder, og teknologien vil være driver av denne trenden i årene fremover. Selskapene tar i bruk ny teknologi og stiller nye krav til kompetansen til de ansatte: selv om ditt fag ikke er IKT, må du ha noe teknologiforståelse for å være effektiv i jobben – noe som kanskje ikke var nødvendig for 5 år siden. Teknologiforståelse er allerede blitt et must i mange stillinger på høyere nivåer, men nå vil denne trenden gjennomsyre de absolutt fleste jobbtyper, eks produksjon, renhold, logistikk, osv. Teknologien vil også skape mindre behov for manuelt arbeidskraft, så vi kan forvente økt arbeidsledighet på enklere stillinger der mye av prosessen kan robotiseres. Samtidig vil «teknologi-arkitektere» og support bli høyt etterspurt.
Redefinering av mellommannbransjene
Når teknologien utfordrer eksisterende forretningsmodeller, er omstilling i mange bransjer uunngåelig. De som vil føle presset mest er selskapene som har mange manuelle prosesser som del av sin verdikjede. Her må man stille seg et spørsmål: hva av det jeg gjør kan gjøres av en maskin med smarte algoritmer, og hva er det kun en person med riktig kompetanse kan gjøre? Her har man svaret på hva det er man bør bygge videre på, for alt annet blir på et tidspunkt automatisert.
Innvandrerbølgen
Oppgaven blir å få brukt kompetansen i samfunnet – dette vil skape utfordringer og muligheter. Diversity har vært et hot ord i det siste, men er vi klare til å ta den imot, fort og i store mengder?
Lojalitet til arbeidsgiveren
I vår ustabile verden, klarer selskapene å knytte de riktige ansatte til seg? Når man tilbyr sluttpakker til hele organisasjonen, er det ofte de som er mest trygge på sin kompetanse som vil forsvinne og begynne å lete etter nye utfordringer.
Generasjon Z, der halvparten kan tenke seg å starte for seg selv, kan skape en startupbølge, forutsatt at vi klarer å gi dem rom og minimere risiko gjennom nødvendige tiltak.
Retention
Folk slutter og blir nedbemannet, og det har virkninger på selve organisasjonene, men også på deres kunder: det er vanskelig å relatere seg til 4 forskjellige personer i løpet av konkraktsperioden, og selskapene må seriøst tenke branding og kultur for å kunne gi kundene mer eller mindre lik opplevelse av selskapet og leveransen.
Det blir en form for HR-revolusjon, da alle disse trendene skaper utfordringer og muligheter for HR. No pressure, men det er HR som må løse overtallighet, håndtere store svingninger i workflow, planlegge for usikkerhet, integrere andre kulturer, sørge for at de ansatte kan bruke ny teknologi og er enda mer effektive enn før, samtidig som selskapet klarer å beholde talentene og bevare sin unike kultur.